Geführt von PEperformance. Sie lesen — gepflegt wird für Sie.
Die Ausgangslage
Personalentwicklung ist selten das Problem. Sie ist das, was liegen bleibt.
Ich weiß, dass ich mich mehr um meine Leute kümmern sollte — ich komm einfach nicht dazu.Geschäftsführerin, Dienstleistungsbetrieb
Ich bin für PE zuständig, aber PE ist eigentlich nicht mein Ding.HR-Generalist, wachsendes KMU
Wenn ich ehrlich bin: Ich weiß nicht mal, was bei uns eigentlich Pflichtschulung ist.Kaufmännische Leitung, Handwerksbetrieb
Ich will nicht schon wieder eine Schulung einkaufen. Ich will, dass jemand den Überblick hat.Hauptamtsleitung, Kommune
Vier Sätze aus Gesprächen mit Geschäftsführungen, HR-Verantwortlichen und Verwaltungsspitzen. Sie beschreiben kein Wissensproblem, sondern ein Kapazitätsproblem. Genau dafür gibt es PEperformance.
Leistungen
Drei Module. Ein Partner.
Personalentwicklung als durchgängiger Prozess — vom ersten Kompetenzbild bis zur nachweisbaren Wirkung.
MODUL 01
Erkennen
„Wo stehen wir — und was fehlt uns?“
Strukturierte Erhebung statt Bauchgefühl: erfasst wird, was Ihre Teams heute können und was Ihre Ziele erfordern — validiert durch Selbst- und Führungskraft-Einschätzung.
LF01 Kompetenzerfassung & -management PE-Core
LF02 Weiterbildungsbedarfserhebung PE-Core
Ihr Ergebnis: ein Kompetenzbild mit klaren Lücken und priorisierten Bedarfen.
MODUL 02
Steuern
„Was ist zu tun — und bis wann?“
Alle Maßnahmen, Fristen und Pflichtschulungen in einem Cockpit — jederzeit sichtbar, aufbereitet für Geschäftsführung und Gremien.
LF03 Pflichtschulungsmanagement PE-Core
LF04 Wissensmanagement & organisationales Lernen
LF05 Budgetoptimierung & Bildungsnetzwerke
Ihr Ergebnis: ein Ampel-Cockpit, das Fristen selbst überwacht und erinnert.
MODUL 03
Wirken
„Kommt es im Alltag an — und wirkt es?“
PEperformance setzt um: vom strukturierten On- und Offboarding über die Organisation der Trainings bis zum laufenden Betrieb — nachgehalten, bis die Wirkung ankommt.
LF06 Onboarding & Offboarding PE-Core
LF07 Führungskräfteentwicklung
LF08 Nachwuchsführungskräfte-Entwicklung
LF09 Kulturentwicklung & Teamentwicklung
LF10 Trainingskoordination & Akademiebetrieb
Ihr Ergebnis: umgesetzte Maßnahmen mit nachgewiesener Wirkung — nicht nur Teilnahmelisten.
Zehn Leistungsfelder, ein System — vier davon bilden den PE-Core. PE-Core als Fundament. Was darüber hinaus passt, ergänzen Sie nach Bedarf.
In 15 Minuten wissen, wo Sie stehen.
Der Reifegrad-Check misst sechs Dimensionen Ihrer Personalentwicklung. Das Ergebnisbild zeigt auf einen Blick, wo Sie stehen und wo der größte Hebel liegt.
Ihr Stand der Personalentwicklung — jederzeit, auf einer Seite.
Dieses Cockpit führt PEperformance für Sie. Sie melden sich an, wenn Sie etwas wissen wollen — nicht, um etwas zu pflegen. Beispieldaten einer Hausverwaltung mit 50 Mitarbeitenden. Was Sie hier sehen, ist das Zielbild — keine Zusage eines bereits produktiven Systems.
Keine Team-Daten, keine Berichte, keine fremden Profile — dieser Bereich zeigt nur Ihre eigenen Informationen.
Guten Morgen, Frau Sommer.
Dienstag, 5. August · Hier ist der Stand Ihrer Personalentwicklung, vorbereitet von PEperformance.
Pflichtschulungs-Quote84 %▲ +6 % z. Vormonat
Kompetenzprofile41/50vollständig
Kritische Lücken3Priorität A
Laufende Maßnahmen72 enden diesen Monat
3 Ersthelfer-Nachweise abgelaufen — Kurs ist vorbereitetZur Freigabe
Gap-Report Q3 liegt bereitZur Durchsicht
Onboarding Lena Roth startet 01.09. — Plan stehtZur Kenntnis
Kompetenzen
Team-Durchschnitte (Ist) gegenüber Zielprofil · Skala 1–5 · 41 von 50 Profilen vollständig — Einzelprofile sind in der Personalleitungs-Sicht nicht einsehbar.
WEG-Verwaltung3,4 → Ziel 3,7
Buchhaltung3,3 → Ziel 3,5
Objektbetreuung3,1 → Ziel 3,7
Empfang3,0 → Ziel 3,3
Technik & Hausmeister2,6 → Ziel 3,5
GRÖSSTE LÜCKEN
Digitale Verwaltungs-Tools2,1 → 3,5 A
KI-Grundkompetenz1,8 → 3,0 A
Wissensweitergabe2,4 → 3,5 B
Diese Ansicht der Personalleitung zeigt ausschließlich Team-Durchschnitte. Das Einzelprofil bleibt dort, wo es hingehört: bei der Person und ihrer direkten Führungskraft (Umschalter oben).
Pflichtschulungen
Compliance-Status aller 50 Mitarbeitenden — Fristen überwacht PEperformance, Sie geben frei.
Aktuell & gültig84 %Nachweise vollständig
Bald fällig11in den nächsten 60 Tagen
Überfällig5Kurs vorbereitet
Ersthelfer · Turnus 2 Jahre · 3 Personen betroffenKurs freigeben
DSGVO · jährlich · alle 50 PersonenVollständig bis 03/2027
Nachweis-Sammlung für PrüfungenAudit-Pack erzeugen
„Ich weiß nicht mal, was bei uns eigentlich Pflichtschulung ist." — Genau dafür gibt es diese Seite: Turnusse, Fristen und Nachweise laufen hier automatisch zusammen, auditfertig.
Guten Morgen, Frau Berger.
Objektbetreuung · Ihr persönlicher Bereich — Sie und Ihre direkte Führungskraft sehen dieselben Werte.
Ihre Gap-Liste · Rolle Objektbetreuung
SelbstFührungskraftSollSkala 1–5
Konfliktfähigkeit
Lücke 1
Digitale Arbeitskompetenz
Lücke 1
Kommunikationsfähigkeit
Divergenz
Überblick über vier Dimensionen · gestrichelt: Soll-Profil Ihrer Rolle. Gelesen wird die Gap-Liste oben.
Selbsteinschätzung — 9 von 12 Kompetenzen ausgefülltFortsetzen
ERP-Schulung am 15.09. — Sie sind angemeldetIm Kalender
Ersthelfer-Nachweis gültig bis 03/2027Alles gut
Entwicklungsgespräch mit Ihrer Führungskraft — Vorschlag: KW 38Termin wählen
Sie sehen alles, was über Sie erfasst ist. Ihre direkte Führungskraft sieht diese Werte ebenfalls — sie führt das Entwicklungsgespräch mit Ihnen, und Sie sehen umgekehrt, was sie eingetragen hat. Weiter als bis zu ihr geht dieses Einzelprofil nicht. Weichen Selbst- und Fremdbild ab, ist das kein Fehler, sondern der Einstieg ins Gespräch.
Der Unterschied zu einer HR-Software: Hier arbeitet jemand für Sie. Jede Aufgabe wurde von PEperformance vorbereitet — Ihre Rolle ist die Freigabe, nicht die Pflege. Und der Umschalter oben zeigt, was das Datenschutz-Versprechen konkret bedeutet: Das Einzelprofil bleibt zwischen Person und direkter Führungskraft — die Personalleitung steuert mit Team-Durchschnitten.
Ein Blick hinter den Vorhang
Woher die Zahlen kommen — und wer sie sieht.
Kein Datenimport, keine Blackbox: Jedes Kompetenzprofil wird gegen das Soll-Profil der Rolle erhoben und im Gespräch validiert. Das Einzelergebnis bleibt zwischen der Person und ihrer direkten Führungskraft, darüber hinaus wird ausschließlich aggregiert ausgewertet.
1
Soll-Profil je Rolle
Was braucht die Stelle? Aus 14 Kernkompetenzen und dem Führungsmodul werden je Rolle höchstens zwölf ausgewählt — gemeinsam mit Ihren Führungskräften.
2
Zwei Sichten, nie verrechnet
Selbsteinschätzung und Einschätzung der Führungskraft stehen nebeneinander — offen, nicht anonym, kein Mittelwert. Formale Nachweise bilden die Untergrenze.
3
Gap-Liste je Kompetenz
Soll, Selbstbild und Fremdbild in einer Zeile, sortiert nach Lücke. Liegen die beiden Sichten zwei Stufen auseinander, wird das eigens markiert.
4
Das Gespräch entscheidet
Die Liste ist die Tagesordnung des Entwicklungsgesprächs. Stufen ändern sich ausschließlich dort — nicht durch Rechnung, nicht im Hintergrund.
So sieht das Ergebnis ausBeispiel Rolle „Sachbearbeitung Bürgerbüro“ · Skala 1–5 · fiktive Werte
SelbsteinschätzungEinschätzung FührungskraftSoll-Profil der Rolle
Kompetenz
Stufe 1 bis 5
Befund
Digitale Arbeitskompetenz
2
2
Lücke 2 Stufen
Kunden- & Bürgerorientierung
4
2
Divergenz — ins Gespräch
Konfliktfähigkeit
2
2
Lücke 1 Stufe
Strukturiertes Arbeiten & Dokumentation
3
3
gedeckt
Diese Liste sehen die Person und ihre direkte Führungskraft — beide dieselbe. Ab der Teamgrenze zählen nur noch Durchschnitte, und erst ab fünf Personen; kleinere Einheiten werden eine Ebene höher zusammengefasst statt einzeln gezeigt.
KI unterstützt beim Zuordnen von Nachweisen zum Kompetenzkatalog — eine Kompetenzstufe vergibt sie nie. Bewertet wird ausschließlich durch Menschen.
Wirkung
Woran Sie messen, ob es wirkt.
Vier Kennzahlen, quartalsweise, für Geschäftsführung und Gremien aufbereitet.
Pflichtschulungs-Quote
Anteil gültiger Nachweise über alle Mitarbeitenden — auditfertig belegbar.
Profilabdeckung
Wie viele Rollen ein vollständiges, validiertes Kompetenzprofil haben.
Offene A-Lücken
Kritische Kompetenzlücken mit Priorität A — und wie schnell sie sich schließen.
Budget nach Bedarf
Wie viel des Budgets in priorisierte Bedarfe fließt — statt in die Gießkanne.
Jede Kennzahl kommt mit ihrem Berechnungsweg — Sie können jedes Ergebnis nachvollziehen und im Gremium erklären.
Zusammenarbeit
Vier Ausgangslagen. Vier Arten zusammenzuarbeiten.
Minimalstruktur
Vollständige Auslagerung
Sie haben keine eigene PE-Funktion? PEperformance übernimmt Personalentwicklung als Ganzes — von der Bedarfserhebung bis zum Nachweis der Wirksamkeit.
Eigenes PE-Team
Selektive Ergänzung
Ihr Team behält die Hoheit. PEperformance übernimmt einzelne Leistungsfelder, in denen Kapazität oder Spezialwissen fehlt — klar abgegrenzt und abgestimmt.
Franchise-System
Operative Ergänzung
Zentrale Standards, dezentrale Umsetzung: Schulungs- und Entwicklungsprogramme kommen einheitlich in alle Standorte Ihres Systems.
Kommunen & Kammern
Kooperationsmodell
Für öffentliche Träger und Kammern: gemeinsame Angebote für Mitgliedsbetriebe und Verwaltungen — mit den formalen Anforderungen des öffentlichen Sektors im Blick.
Arbeitsweise
Operative Steuerung — bis es wirkt.
Kein Konzept, das in der Schublade landet. PEperformance steuert, bis das Ergebnis messbar ist.
✓
Operative Entlastung
PEperformance organisiert, terminiert und hält nach — Ihre Führungskräfte führen.
✓
Messbare Ergebnisse
Jede Maßnahme hat ein definiertes Ziel und einen nachvollziehbaren Wirkungsnachweis.
✓
Keine personelle Erweiterung des PE-Teams notwendig
Sie erhalten die Funktion, ohne Stellen zu schaffen — modular und kündbar.
✓
Mehr aus kleinen Budgets
Priorisierung nach Bedarf statt Gießkanne — das Budget fließt dorthin, wo es wirkt.
Einordnung
Was PEperformance nicht ist.
Keine Beratung, die ein Konzept liefert.
Ein Konzept beantwortet, was zu tun wäre. PEperformance tut es — und bleibt, bis die Wirkung nachweisbar ist.
Keine Software, die Sie einführen müssen.
Keine Lizenz, keine Einrichtung, keine Schulung auf ein Werkzeug. Was Ihre Führungskräfte lernen, ist das Gespräch, nicht das System: Die Vorbereitung auf Einschätzung und Entwicklungsgespräch gehört zur Leistung. Das Cockpit selbst pflegt PEperformance, Sie schauen hinein, wenn Sie etwas wissen wollen.
Kein Einzelkämpfer.
Das Wissen über Ihre Organisation liegt im System, nicht bei einer Person — und bleibt auch dann, wenn die Ansprechperson wechselt.
Kein Seminarverkäufer.
PEperformance verkauft keine Maßnahmen, sondern priorisiert sie nach Ihrem Bedarf.
Daten & Mitbestimmung
Wo liegen Ihre Daten?
Klare Antworten statt Kleingedrucktem — die wichtigsten Fakten auf einen Blick.
Serverstandort Deutschland
Alle Daten werden ausschließlich in deutschen Rechenzentren (Hetzner, Falkenstein/Sachsen) verarbeitet und gespeichert.
Getrennter Datenbereich je Kunde
Jeder Kunde erhält einen eigenen, technisch abgetrennten Datenbereich — keine gemeinsame Datenhaltung mit anderen Unternehmen.
Keine US-Anbieter · klare Fristen
Es sind keine US-Anbieter beteiligt. Nach Vertragsende: vollständiger Export innerhalb von 30 Tagen, Löschung nach 60 Tagen.
Mitbestimmung mitgedacht
Der Auftragsverarbeitungsvertrag gehört zur Leistung. Für die Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung bringt PEperformance Vorlagen als Gesprächsgrundlage mit. Die Beurteilungsgrundsätze nach § 94 Abs. 2 BetrVG werden vor der ersten Erhebung mitbestimmt, nicht nachgereicht.
Getrennt geführt, gezielt verbunden: Ihre Personalverwaltung bleibt das führende System. Wir übernehmen nur den definierten Datenkern der Personalentwicklung — beim Start als einmaliger Import, auf Wunsch später über eine Schnittstelle zu Ihrer HR-Software. Lohn- und Gehaltsdaten, Krankheitsdaten und Leistungsbeurteilungen sind dauerhaft ausgeschlossen und werden von PEperformance nicht verarbeitet.
Größenordnung
Was eine PE-Funktion kostet, wenn man sie einstellt.
Eine Teilzeitstelle Personalentwicklung mit 25 Wochenstunden liegt als Arbeitgeber bei 38.000 bis 48.000 € im Jahr — Bruttogehalt plus rund 29 % Lohnnebenkosten (Destatis 2025). Vorausgesetzt, die Stelle wird überhaupt besetzt und die Person bringt PE-Fachlichkeit mit, nicht nur HR-Routine.
PEperformance liefert diese Fachlichkeit als Leistung: modular buchbar, skalierbar, ohne Stellenplan. Der Umfang wächst und schrumpft mit Ihrer Organisation und den gebuchten Leistungsfeldern — die Größenordnung für Ihren Fall steht nach dem Pilotgespräch fest.
Ihr Partner für PE
Hinter PEperformance steht die NOVELIS GmbH.
Seit 2003 begleitet die NOVELIS GmbH Unternehmen, Kommunen und Kammern in Personal-, Führungskräfte- und Organisationsentwicklung. Die Methodik hinter PEperformance stammt aus dieser Praxis: aus Projekten, in denen Konzepte nicht gereicht haben, sondern Wirkung erzielt werden sollte.
Seit 2003Zwei Jahrzehnte Trainings- und Beratungspraxis, nicht aus der Theorie abgeleitet.
TübingenSitz der NOVELIS GmbH, tätig im gesamten deutschsprachigen Raum.
Mittelstand und öffentlicher SektorKMU, Kommunen, Kammern, Hochschulen und Einrichtungen des Gesundheitswesens.
Ihre Ansprechpartner
SH
Sven Herrmann
Ansprechpartner
Gründer der NOVELIS GmbH · Personal- und Organisationsentwicklung
Seit 1995 Trainer, 2003 Gründung von NOVELIS: drei Jahrzehnte Personal- und Organisationsentwicklung. Personalentwicklung als strategischen Hebel zu verstehen und die Umsetzung zu ermöglichen, bilden die Grundlage für PEperformance.
DB
Dominik Beierbach
Ansprechpartner
Business Trainer & Moderator · Methodik und Plattform
Kommt aus derselben Trainingspraxis. Was nach dem Seminar offen bleibt — festhalten, kümmern, Wirkung zeigen — ist der Bauplan des Werkzeugs. Entwickelt Kompetenzmodell, Erhebungsmethodik und Plattform.
Eine Marke der NOVELIS GmbH · Tübingen · novelis.de
Häufige Fragen
Was Entscheider vor dem ersten Gespräch wissen wollen.
Brauchen wir dafür einen Betriebsrats-Beschluss?
Die Mitbestimmung ist mitgedacht: Der Auftragsverarbeitungsvertrag gehört zur Leistung, für die Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung bringt PEperformance Vorlagen als Gesprächsgrundlage mit — die rechtliche Prüfung bleibt bei Ihnen und Ihrem Gremium. Die Beurteilungsgrundsätze nach § 94 Abs. 2 BetrVG werden vor der ersten Erhebung mitbestimmt. Der Zugriff ist nach Rollen geschnitten: Die direkte Führungskraft sieht die Kompetenzdaten ihrer eigenen Mitarbeitenden, weil sie das Entwicklungsgespräch führt — offen, und für die betroffene Person vollständig einsehbar. Ab der Teamgrenze gibt es nur Durchschnitte. Es gibt keine Rangfolgen, keine verdeckten Punktzahlen und keine Verbindung zu Lohn-, Krankheits- oder Leistungsdaten — das ist die Grundlage, auf der Gremien in der Regel zustimmen.
Was passiert mit unseren Daten, wenn wir aufhören?
Vollständiger Export innerhalb von 30 Tagen, Löschung nach 60 Tagen. Ihre Daten liegen ausschließlich in deutschen Rechenzentren, in einem technisch abgetrennten Bereich.
Ersetzt das unsere HR-Software?
Nein. Ihre Personalverwaltung bleibt das führende System. PEperformance übernimmt nur den definierten Datenkern der Personalentwicklung — beim Start als einmaliger Import, auf Wunsch später über eine Schnittstelle.
Wir haben ein eigenes HR-Team — was bleibt für uns?
Die Hoheit. PEperformance übernimmt einzelne Leistungsfelder, in denen Kapazität oder Spezialwissen fehlt — klar abgegrenzt und abgestimmt. Ihr Team steuert, was intern bleiben soll, und bekommt für den Rest verlässliche Zulieferung.
Wie lange sind wir gebunden?
Ein Jahr Laufzeit, danach kündbar. Wenn Sie sich länger binden möchten, ist eine Staffel möglich — das klären wir im Pilotgespräch.
Was kostet das?
Der Umfang richtet sich nach Organisationsgröße und gebuchten Leistungsfeldern — siehe Abschnitt „Größenordnung". Eine konkrete Aussage für Ihren Fall bekommen Sie im Pilotgespräch, ohne dass daraus ein Angebot folgt, solange Sie es nicht anfordern.
In 15 Minuten wissen, wo Ihre Personalentwicklung steht.
Der Reifegrad-Check misst sechs Dimensionen — das Ergebnisbild zeigt, wo Sie stehen und wo der größte Hebel liegt.
